Mag. Stefan Lami - Steuerberatung - Unternehmensberatung

Werbeagentur Linz

Lernen für Kopfarbeiter

Von "Denkzeugen" zu "Werkzeugen"

16.03.2005

„Wissen ist Macht“, „Wissen ist der entscheidende Erfolgsfaktor“, „Life-Long-Learning“, … Es gibt eine Fülle von Schlagwörtern, mit denen ausgedrückt werden soll, wie wichtig Wissen und Lernen in der heutigen Wirtschaftswelt sind.

Die Aneignung von Wissen ist zu einem unverzichtbaren Bestandteil unseres Alltags und unseres Berufslebens geworden. Betrachtet man das Angebot an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen kritisch, wird man feststellen, dass Wissen eher eindimensional vermittelt wird. Trotz perfekter Gestaltung gelingt es nur selten, den wesentlichen Schritt des Lernens für Kopfarbeiter zu setzen: Nämlich nicht nur Wissenstransfer, sondern auch Wissenstransformation zu erreichen.

Kann Teamwork im Raftingboot oder Risikobereitschaft am Seil über der Felsschlucht gelernt werden? Ich habe einige dieser Abenteuer selbst ausprobiert. Meine zahlreichen Marathonläufe waren jeder einzelne die Erfahrung, was Ausdauer wirklich für eine Bedeutung hat, wert. Den Knackpunkt alles „Lernens“ sehe ich allerdings darin, dass mit dem Zuhören, der Teilnahme an einem Seminar oder dem Lesen eines Fachbuchs der Wissenstransfer sehr wohl statt findet, aber der wesentliche Teil fehlt. Es reicht nicht aus, „zu wissen, wie etwas zu tun ist“, sondern „dass es auch getan wird“.

Wissenstransfer und Wissenstransformation

In der Lerntheorie spricht man in diesem Zusammenhang von Wissenstransformation. Wissen wird erst wirksam, wenn die Umwandlung (Transformation) des Wissens in Handlungen bzw. Änderungen des Verhaltens gelingt. Wissenstransfer (Zuhören, Lesen, etc.) ist dafür bloß die Voraussetzung.

Ich möchte Ihnen den Prozess des Lernens für Kopfarbeiter bildlich beschreiben. Stellen Sie sich vor, dass Sie eine Treppe hinauf gehen möchten. Oder noch besser, nachdem Sie die nächsten Sätze gelesen haben, probieren Sie es selbst aus. Machen Sie die Erfahrung.

Sie stehen also vor einer Treppe und wollen diese hinauf steigen (innere Bereitschaft ist die Voraussetzung des Lernens!). Jeder Schritt auf die nächste Stufe ist mit einem Moment des Aus-der-Balance-Seins verbunden. Sie sind solange aus der Balance, bis Sie beim Aufsetzen auf der nächsten Stufe wieder festen Stand haben. Lernen ist ein Prozess, bei dem man von Stufe zu Stufe weitere Handlungsmöglichkeiten gewinnen kann. Der Lernprozess verlangt allerdings die Preisgabe bisheriger Sicherheit (auf der niedrigeren Stufe), um auf höherer Ebene wieder Standfestigkeit zu erreichen.

Wenn Sie den Test auf einer Treppe machen, können Sie konkret spüren, wie sich diese Verunsicherung anfühlt. Wenn Sie dieses Experiment nur denken, bekommen Sie womöglich nur eine vage Vorstellung davon. Ich erwähne das deshalb, weil genau dahin meine Kritik geht: Lernen für Kopfarbeiter muss sich an realen Problemen orientieren, und darf nicht schon beim Durchdenken von Problemen enden.

Ein Beispiel aus dem Sport

Erinnern Sie sich bitte an die Zeit, als Sie zum letzten Mal eine Sportart erlernt haben, z.B. Tennis spielen. Sie haben sich vielleicht das eine oder andere Tennismagazin bzw. Lehrbuch gekauft und es vielleicht auch gelesen. Aber ehrlich, hat Sie das in Ihrem Können weiter gebracht? Sie sind doch auch der Meinung, dass erst das konsequente Üben Sie zu einem passablen Tennisspieler gemacht hat. Und dass insbesondere die (teuren) Trainerstunden, das immer wieder korrigierende Feedback des Trainers und die aufmunternden Worte Ihrer Freunde Sie zu einem guten Tennisspieler gemacht haben.

Wissen kann auch nur in dieser Form wirksam werden.

„Denkzeuge“ und „Werkzeuge“

Damit Wissen wirksam wird, also aus „Denken“ „Handeln“ wird, sind folgende Voraussetzungen notwendig:

  • Eine offene Frage oder ein ungelöstes Problem, das zwingend die eigene Person und das eigene Handeln betrifft, als Ausgangspunkt jedes Lernens.
  • Die Bereitschaft, sich zusätzliches Wissen anzueignen.
  • Den Mut, gesicherte Positionen zu verlassen.
  • Die Verunsicherung als Teil des Lernprozesses zu begreifen, und sie daher auch zuzulassen.
  • Abgesicherte Freiräume für den Lernprozess zu schaffen, aber keine Freipässe zu geben.
  • Absicherung des Lernprozesses durch Coaching und/oder Training


Beispiele aus der Kanzlei

Ein Mitarbeiter kann auf Seminaren alle Feinheiten der Erstellung des Jahresabschlusses bis ins letzte Detail lernen (Wissenstransfer). Damit er aber dieses Wissen auch wirksam macht (Wissenstransformation), braucht es deutlich mehr:

Er braucht einen abgesicherten Freiraum, in dem er das Wissen „ausprobieren“ kann. In diesem Freiraum müssen Fehler nicht nur möglich sein, sondern gehören vielmehr  zum Lernprozess dazu. Es darf keine "Persilscheine" in dem Sinn geben, dass er sein neu erworbenes Wissen ohne Einschränkungen einsetzen kann. Und er braucht einen Coach, der ihm immer wieder korrigierendes Feedback gibt.

Dies ist ein „relativ“ einfaches Beispiel von Lernen in einer Steuerberatungskanzlei. Ich betone relativ, da ich aus Erfahrung weiss, dass Mitarbeiter meist zu wenig abgesicherte Freiräume haben, oft zu wenig Unterstützung erhalten und sich Kanzleiinhaber über die lange Zeit der Ausbildung beklagen.

Nehmen Sie aber ein komplexes Beispiel des Lernens, wie die Entwicklung der gesamten Kanzlei. Sind Sie als Inhaber bereit, gesicherte Positionen zu verlassen? Wie gelingt es Ihnen, „abgesicherte Freiräume“ zu schaffen? Wie schaffen Sie eine Absicherung des Lernprozesses?

Ihm Rahmen meines Tätigkeitsbereiches, kann ich Ihnen dafür Coaching in Form eines individuellen Prozesses der Kanzleientwicklung anbieten.

 

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