Mag. Stefan Lami - Steuerberatung - Unternehmensberatung

Werbeagentur Linz

Wie gut führe ich meine Mitarbeiter?

Und Wege, das heraus zu finden ...

15.06.2008

Inhaber, Partner und Teamleiter stellen mir diese Frage immer wieder. Und natürlich hat sie eine enorme Berechtigung, denn die Art und Weise der Mitarbeiterführung beeinflusst das Ergebnis der Kanzlei entscheidend.

Erster Schritt - Selbstanalyse

Als Ausgangspunkt der Beurteilung des Führungsverhaltens ist eine Selbstanalyse immer hilfreich. Diese Methode habe ich in „Die wöchentliche Führungs-Checkliste“ bereits vorgestellt. Sie ist simpel, nicht einfach aber höchst wirkungsvoll. Vorausgesetzt Sie handeln auch danach!

Wer kann die Qualität der Führung beurteilen?

Die Selbstanalyse mit konkreten Maßnahmen – wie im Beitrag beschrieben – verbessert verlässlich Ihr Führungsverhalten. Allerdings können nur jene Menschen letztendlich die Qualität Ihrer Führung beurteilen, die von Ihnen geführt werden. Und das sind Ihre Mitarbeiter. Es führt also kein Weg daran vorbei, sie zu fragen.

Ein Weg ist, in vielen persönlichen Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern Ihre Führungsqualitäten zu besprechen. Und unzweifelhaft hat diese Methode große Vorteile, wie die Möglichkeit bei Unklarheiten nachfragen zu können, Argumente besser verstehen zu lernen, sich über unterschiedliche Sichtweisen austauschen zu können etc. Voraussetzungen dafür sind allerdings ein enormes Vertrauensverhältnis und eine fast grenzenlose Offenheit. Und – sie brauchen dafür natürlich auch eine ganze Menge Zeit.

Ein zweiter Weg ist, eine jährliche Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Dabei werden Mitarbeiter anonym mittels eines umfangreichen Fragebogens mit einer Fülle von Aussagen konfrontiert und nach Ihrer Meinung gefragt. Sie erhalten dadurch ein gutes Stimmungsbild, wie Ihre Mitarbeiter denken, und können daraus Ihre Schlüsse ziehen. Eine umfassende Mitarbeiterbefragung durchzuführen, ist aufwändig. Sie wird daher üblicherweise nur einmal pro Jahr oder alle zwei Jahre durchgeführt.

Kurz-Check zum Führungsverhalten

Gute Erfahrungen habe ich auch mit einem dritten Weg gemacht: Dem Kurz-Check zum Führungsverhalten:

3 bis 4 mal pro Jahr erhalten die Mitarbeiter einen kurzen Fragebogen (max. 20 Aussagen), den sie anonym in Bezug auf Ihren unmittelbaren Vorgesetzten beantworten.

Mit den hier vorgestellten 20 Aussagen decken Sie ein breites Spektrum der Mitarbeiterführung ab:

  Name des Vorgesetzen
_____________________________
widerspreche
stark
widerspreche widerspreche
eingermaßen
stimme  einiger-
maßen zu
stimme zu stimme
stark zu
1 sorgt dafür, dass ich mich für die hohen Leistungsziele anstrenge            
2 kümmert sich um langfristige Themen, und nicht nur um kurzfristige Gewinne            
3 gibt mir konstruktives Feedback, das mir hilft meine Leistungen zu verbessern            
4 hat laufend Anregungen und Ideen, wie wir unsere Kanzlei verbessern können            
5 hilft mir bei meiner beruflichen Entwicklung            
6 leitet Teammeetings auf eine Art und Weise, die dafür sorgt, dass sich alle Beteiligten einbringen            
7 gibt mir das Gefühl, dass ich Teil eines funktionierenden Teams bin            
8 betont und fordert Teamarbeit            
9 kümmert sich um Leistungsdefizite und Mitarbeiter, die nicht die volle Leistung bringen            
10 hilft mir, dass ich noch besser verstehe, wie meine Aufgaben ein Teil des großen Ganzen sind            
11 ermuntert mich, Ideen zu entwickeln und Vorschläge für die Kanzleientwicklung zu machen            
12 hält mich über alle Angelegenheiten am Laufenden, die für meine Aufgabe von Bedeutung sind            
13 ermuntert mich, Aufgaben und Projekte zu initiieren, die wichtig sind            
14 ist öfter fordernd und fördernd als kritisch            
15 ist erreichbar, wenn ich mit ihm sprechen möchte             
16 ist fair im Umgang mit den Mitarbeitern            
17 hört sich mehrere Meinungen an, um ihre/seine Entscheidung zu treffen            
18 handelt eher wie ein Coach als ein Chef             
19 ist großzügig mit Vertrauensvorschüssen             
20 kommuniziert klar und eindeutig; ist dadurch wirksam            

                   
Sie können durchaus Aussagen streichen bzw. Aussagen hinzufügen. Wichtig ist, dass sie präzise und klar sind. Mehr als 20 Fragen würde ich nicht verwenden, damit die Beantwortung ohne größeren Zeitaufwand von jedem Mitarbeiter erfolgen kann.

Die Vorgangsweise beim Einsatz des Kurz-Checks zum Führungsverhalten

Wenn Sie den Kurz-Check für sich und/oder Ihre Führungskräfte einsetzen möchten, beachten Sie bitte die folgenden Tipps:

  • Kündigen Sie in einer Mitarbeiterbesprechung an, dass Sie wissen möchten, wie gut Ihr Führungsverhalten ist.
  • Sprechen Sie dabei auch klar und deutlich aus, dass Ihnen nur ehrliches und kritisches Feedback weiterhilft.
  • Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, bei der Beantwortung nicht nur die letzten Tage bzw. die kürzlich stattgefundenen Ereignisse zu berücksichtigen.
  • Sagen Sie dabei auch, dass dieser Kurz-Check niemals ein persönliches Gespräch ersetzen kann und Sie gerne ein Gespräch führen, wenn ein Mitarbeiter das wünscht.
  • Garantieren Sie Anonymität. Z.B. durch Aufstellen einer Box, in die die beantworteten Fragebögen von den Mitarbeitern rein geworfen werden.
  • Führen Sie den Kurz-Check regelmäßig, d.h. mindestens 3 bis 4 mal im Jahr durch.
  • Kommunizieren Sie die Ergebnisse.

Einen Punkt möchte ich noch besonders hervorheben: Es geht bei der Analyse der Ergebnisse nicht um die absoluten Werte, sondern es geht einzig und allein darum, ob Sie sich verbessern. Insofern ist die erste Durchführung des Kurz-Checks nur der Startschuss für Verbesserungsmaßnahmen. Ab dem zweiten Kurz-Check können Sie überprüfen, ob Sie sich tatsächlich verbessert haben. Und das ist das wirklich Entscheidende bei der Frage „Wie gut ist meine Mitarbeiterführung?“: Nämlich, dass Sie täglich daran arbeiten, besser zu werden, weil man bei der Mitarbeiterführung niemals ausgelernt hat!

Mögliche weitere Schritte

Nach der Durchführung von mehreren Kurz-Checks,  und hoffentlich einigen Maßnahmen Ihrerseits, ist es möglich, auf die Anonymität bei der Befragung sogar zu verzichten. Haben Ihre Mitarbeiter nämlich erkannt, dass Ihnen das Thema Mitarbeiterführung wirklich wichtig ist, dass Sie auf berechtigte Kritik reagieren, dass Sie hart an sich arbeiten, dann haben Sie eine enorme Vertrauensbasis geschaffen.

Möglicherweise passiert die Aufhebung der Anonymität auch von selbst, indem der eine oder andere Mitarbeiter seinen Namen auf den Fragebogen schreibt. Nichts Besseres kann geschehen, denn so können Sie noch spezifischer an Ihren Führungskompetenzen arbeiten. Und das ist der Zweck des Kurz-Checks zum Führungsverhalten: Nicht „Fishing for compliments“ zu betreiben („ich bin eh schon super“), sondern solide Grundlagen zu erhalten, um sich in Führungsaufgaben weiter zu entwickeln.

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