Mag. Stefan Lami - Steuerberatung - Unternehmensberatung

Werbeagentur Linz

Wer führt, braucht Feedback

Die Wirksamkeit von kritischem Feedback

01.12.2008

Wer als Führungskraft Mitarbeiterführung ernst nimmt, weiß, wie wichtig für die kontinuierliche Bereitschaft zu Leistung und die stetige Weiterentwicklung der Mitarbeiter regelmäßiges Feedback ist. Jahreszielgespräche, Herbstgespräche und Mitarbeitergespräche mit unterschiedlichen Inhalten gehören heute schon in vielen Kanzleien zum bewährten Methodenrepertoire der Mitarbeiterführung. All jene, die diese Gespräche gewissenhaft durchführen und nachbereiten, wissen um deren ungeheure Wirksamkeit.

Auf Grund solcher individueller Gespräche starten Menschen Karrieren. Entwicklungsprozesse entstehen auf Grund von Vereinbarungen, die in einem Mitarbeitergespräch geschlossen wurden. Konflikte und Streitigkeiten, die die Mitarbeiter in ihrer alltäglichen Leistungserfüllung behindern, werden hier oft erstmals aus- bzw. angesprochen. All dies nur auf Grund von gezielten Gesprächen und der Bereitschaft aller, miteinander über die Arbeit zu reden.

Wer redet eigentlich mit Ihnen als Inhaber, Partner, Teamleiter – also Führungskraft – über Ihre (Führungs-) Arbeit? Woher bekommen Sie Ihr Feedback? Haben Sie sich schon einmal darüber Gedanken gemacht?

Im Beitrag „Wie gut führe ich meine Mitarbeiter?“ habe ich Möglichkeiten dazu bereits vorgestellt.

Wer gibt Ihnen Feedback?

„Wer fragt, der führt!“ ist ein Merksatz der Gesprächsführung. In der Mitarbeiterführung gilt auch die Umkehr: „Wer führt, der fragt!“ – und zwar seine Mitarbeiter, was sie von den Führungsqualitäten ihres Chefs halten.

Führungskräfte, die erfolgreich sein wollen, unterscheiden sich von anderen dadurch, dass sie sich regelmäßig Feedback organisieren. Nicht von irgendwem, sondern genau von denjenigen, die von ihrer Führung direkt betroffen sind. Nun ist es für Mitarbeiter nicht gerade leicht ihren Chefs zu sagen, was diese gut machen und noch weniger, was diese gar nicht so gut können. Zu groß sind die Sorge um Vergeltung oder - noch schlimmer - Benachteiligungen.

Solange ein offenes Feedback unterbleibt, kann keine Führungskraft wissen, wie Mitarbeiter das Führungsverhalten wahrnehmen und empfinden. So bekommt der Chef keine Chance, es zu überdenken und gegebenenfalls zu ändern. Lernen und entwickeln bedeuten immer Veränderung. Verändern kann man aber nur, was man auch kennt. Manche Dinge im Führungsalltag passieren unbewusst und unreflektiert. Die Einzigen, die es wahrnehmen können, wagen meist nicht, es ihren Chefs direkt zu sagen.

Organisieren Sie Ihr Feedback mit System

Ein anonymer Führungs-Check bietet  Ihnen die Möglichkeit, auf einfache Weise ihr Führungsverhalten auf den Prüfstand zu stellen. Ihre Mitarbeiter antworten auf ausgewählte Fragen mittels Fragebogen. Der Fragenkatalog basiert entweder auf den Fragen nach Gallup (siehe dazu auch  "Mitarbeitergespräche richtig führen") oder aus einem von Ihnen formulierten Fragenkatalog mit einer ganz persönlichen Zusammenstellung von Fragen und spezifischen Schwerpunktsetzung. Erstellen Sie den Fragebogen mit einer Bewertungsskala von 1 - 6 oder einer Abfrage nach dem Grad der Zustimmung (stimme stark zu, stimme zu … bis widerspreche stark). Für das Sammeln der Fragebögen sollten Sie eine Box z.B. im Sekretariat aufstellen.

Tragen Sie die Ergebnisse in einer Grafik ein. Damit können Sie auf einen Blick sehen, wie Sie bewertet wurden. Interessant sind nicht die absoluten Werte, sondern wie Sie Ihr Führungsverhalten im Laufe der Zeit verbessern konnten. Ich empfehle Ihnen, den Führungs-Check mindestens 3 mal im Abstand von 3 bis 4 Monaten zu wiederholen.

Mit dieser Methode können Sie bei Partnerschaften einen Vergleich zwischen den Partnern hinsichtlich Führungskompetenzen herstellen.

Die Wirkung des Führungs-Checks ist unbestritten schon bei der ersten Fragerunde vorhanden. Genau hier startet Ihr persönlicher Veränderungsprozess. Sie schaffen damit ein neues Bewusstsein über die Tätigkeit des Führens, für sich und Ihre Mitarbeiter.

Sie zeigen Ihren Mitarbeitern damit deutlich:

  • Ich nehme meine Tätigkeit als Führungskraft ernst.
  • Mir ist die Meinung meiner Mitarbeiter wichtig.
  • Ich vertraue darauf, dass meine Mitarbeiter mir konstruktives Feedback geben wollen.
  • Ich bin bereit mich weiterzuentwickeln, die Antworten meiner Mitarbeiter sehe ich als Geschenk.

… und dann?

Wer Feedback bekommt, sollte sich dafür bedanken. Feedback ist immer ein Geschenk. Und wie das mit Geschenken so ist, sie können dem Schenkenden, wie auch dem Empfänger Kopfzerbrechen bereiten. Nicht immer wird es leicht fallen, das Feedback ohne Widerstand aufzunehmen. Die Bandbreite, welche Gefühle das Feedback Ihrer Mitarbeiter bei Ihnen auslösen kann, könnte reichen von: „Du liebe Güte, so bin ich“ bis zu „Hmm, interessant“.

Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über das Ergebnis. Wenn Sie ernsthaft daran interessiert sind, sich als Führungskraft weiterzu- entwickeln, ist das ein guter Anlass mit Ihren Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen. Wöchentliche Teammeetings oder das monatliche Jour Fix sind eine gute Gelegenheit dafür. Fragen Sie nach, wenn das Ergebnis für Sie unverständlich ist und zeigen Sie Ihre ehrliche Freude, wenn es für Sie erfreulich ist.

Ich unterstütze Sie gerne

In meinen Beratungs- und Coachingprojekten ist Führung und das eigene Führungsverhalten immer wieder Thema. Bisweilen herrscht in Kanzleien nicht immer wohlwollendes Schweigen über die Führungsqualitäten der Kanzleiinhaber oder Partner, sondern nur via „Flurfunk“, sprich hintenherum, wird darüber berichtet.

Das Befragen der Mitarbeiter mittels Fragebogen ist ein Weg, der Ihre Arbeit am eigenen professionellen Führungsverhalten unterstützt.

Sollten Sie mehr über den Führungs-Check wissen wollen, bitte klicken Sie hier oder schreiben Sie mir stefan@stefanlami.com.

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